在"留任面谈"中要问的问题

我的老板约我开会讨论我目前的项目。这很不寻常。他不是一个事无巨细的管理者,我喜欢他的管理风格。问题是我的低薪酬和福利。我想知道他是否知道我打算离开公司的计划。——Indigo Reef。

​也许吧。如果你和同事谈过这件事,他可能从小道消息那里得知了你的计划。或者你的老板可能在友好的猎头协助下,用其他地方的高薪工作来试探你。只有你自己知道这些。 

​除此之外,还有很多方法可以了解你的职业规划。

​如果他要求你留下来,你会如何处理这种情况?在你的情况下,这很不寻常,因为你的经理不是事无巨细的管理者,而且你真心欣赏他的领导风格。那么为什么突然要一对一谈话呢?

​自然地,你的思绪会转向一些挥之不去的担忧——尤其是当你想到对薪酬的不满时。老板可能知道你计划的这种可能性增添了一层紧张感。现在,你会诚实以告还是提供一个巧妙的善意谎言来保留选择余地?

​应对这种微妙的对话需要平衡透明度与策略,权衡你的忠诚度和职业抱负与薪酬和成长的现实。这不仅是谈判的考验,更是情商的实际运用。

​因此,要准备好回答问题,假设这是一次"挽留面谈"。"挽留面谈"是离职面谈的反面。如果你的老板真的称职,他会知道是什么激励你留下来。

​当然,事情并不那么简单。你应该就职业发展提出深思熟虑的问题。如果你准备充分,这样的会议可能是一次很好的职业对话。

最佳提问问题
​"挽留面谈"是员工难得的机会,可以暂停下来,反思,并与老板就是什么让他们保持动力——以及什么可能驱使他们离开进行坦诚对话。通常,"挽留面谈"是讨论薪酬的最佳时机。

​与为时已晚才进行的离职面谈不同,"挽留面谈"专注于参与度和留任。关键是提出正确的问题:可以消除哪些挑战?有哪些成长、认可或技能发展的机会?你的经理如何看待你在公司的未来? 

​通过提出深思熟虑的问题,员工可以发现可行的见解,加强信任,并有可能重塑他们的工作体验——有时甚至可以在不换工作的情况下改善薪酬、福利或职责,同时保留资历权利。

​以下是你可以在"挽留面谈"期间向老板提出的一些探索性问题:

​第一,绩效期望。这是会议议程上的首要事项。准备好向经理汇报你的项目状态。审查绩效标准和时间表。询问:"我需要什么才能最大程度地提高我的绩效?"

​第二,工作满意度。从老板那里了解他有多满意或不满意。询问:"你认为我工作的哪些部分为团队和整个组织增加了最大价值?是否有你认为我可以做出更多贡献的项目?"

​第三,支持和资源。如果你缺少工作的某些要求,那就找出那些其他期望。询问:"组织可以提供什么支持来帮助我表现得更好?你能推荐哪些培训计划或学习机会?"

​第四,组织方向。你可以期待老板给出一个宽泛的答案,因为可能有些事情不适合所有人知晓。相反,询问:"你认为我们的团队或部门在未来两年会是什么样子?我如何能最好地为这个方向做出贡献?"

​第五,职业方向。上面第四个问题的答案可以让你了解你的职业轨迹。询问:"你预见我在这个组织中有哪些成长机会?如果我想承担更大的责任,应该培养哪些技能?"​

​第六,沟通过程。你的老板发起了这次会议。这是一个好迹象。但无论如何还是要问这个问题:"我们如何改善沟通和反馈过程?你希望多久收到一次更新?"

要求加薪
上述问题可能会让你的老板感到有压力。最好专注于两到三个深思熟虑的问题,而不是十几个。如果你这样做,确保在会议结束时提出这些问题。如果不是,那就在老板问你是否有问题时尽快提出。

​要求加薪可能会让人感到尴尬。关键是准备、时机和冷静、专业的方法。如果那次"挽留面谈"时机恰当,例如当你已经证明了自己的价值时,那就不要犹豫,在外交地宣传你的业绩记录的同时要求加薪。

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