「留任面談」中應提出的問題

My 老闆要求與我開會討論我目前的專案。這很不尋常。他不是事必躬親的管理者,我很喜歡他的管理風格。問題在於我的低薪和福利。我在想他是否知道我計劃離開公司。— Indigo Reef。

​也許吧。如果你和同事談過這件事,他可能從小道消息那裡得知你的計劃。或者你的老闆可能得到友善獵頭的協助,用別處的高薪工作來試探你。只有你自己知道是不是這樣。 

​除此之外,還有很多方式可以得知你的職業規劃。

​如果他要求你留下來,你會如何處理這種情況?在你的情況下,這很不尋常,因為你的經理不是事必躬親的管理者,而你真心欣賞他的領導風格。那麼為什麼突然要一對一面談?

​自然地,你的腦海中浮現一些揮之不去的擔憂——特別是當你想到對薪酬的不滿時。老闆可能知道你計劃的可能性增加了一層緊張感。現在,你會選擇誠實還是提供一個圓滑的善意謊言來保留選擇?

​處理這個微妙的對話需要在透明度和策略之間取得平衡,在忠誠度和職業抱負與薪酬和成長的現實之間權衡。這不僅是談判的考驗,更是情商實際運用的考驗。

​因此,要做好回答問題的準備,假設這是一場「留任面談」。「留任面談」與離職面談相反。如果你的老闆真的稱職,他會知道是什麼激勵你留下來。

​當然,事情並沒有那麼簡單。你應該詢問關於職業發展的深思熟慮的問題。如果你做好準備,這樣的會議可能成為一次出色的職業對話。

最佳提問問題
​「留任面談」是員工暫停、反思並與老闆就什麼能讓他們保持動力——以及什麼可能驅使他們離開——進行坦誠對話的難得機會。通常,「留任面談」是討論薪酬的最佳時機。

​與發生在為時已晚的離職面談不同,「留任面談」專注於參與度和留任率。關鍵在於提出正確的問題:可以消除哪些挑戰?存在哪些成長、認可或技能發展的機會?你的經理如何看待你在公司的未來? 

​通過提出深思熟慮的問題,員工可以發現可行的見解,加強信任,並有可能重塑他們的工作體驗——有時甚至可以在不換工作的情況下改善薪酬、福利或職責,同時保留年資權利。

​以下是你可以在「留任面談」中向老闆提出的一些探索性問題:

​一、績效期望。這是你會議議程的第一項。準備好向經理更新你的專案狀態。審查績效標準和時間表。詢問:「我需要做什麼才能最大程度地改善我的績效?」

​二、工作滿意度。從老闆那裡了解他有多滿意或不滿意。詢問:「您認為我的工作中哪些部分為團隊和整個組織增加了最多價值?您認為有哪些專案我可以貢獻更多?」

​三、支持和資源。如果你在工作的某些要求上有所欠缺,那麼找出那些其他期望。詢問:「組織可以提供什麼支持來幫助我表現得更好?您能推薦哪些培訓課程或學習機會?」

​四、組織方向。你可以期待從老闆那裡得到一個廣泛的答案,因為可能有些事情不適合所有人知道。改為詢問:「您認為我們的團隊或部門在未來兩年會如何發展?我如何能最好地為這個方向做出貢獻?」

​五、職業方向。上述第四個問題的答案可能會給你關於職業軌道的想法。詢問:「您預見我在這個組織中有哪些成長機會?如果我想承擔更大的責任,我應該發展哪些技能?」​

​六、溝通流程。你的老闆主動發起了會議。這是個好跡象。但還是要問這個問題:「我們如何改善溝通和反饋流程?您希望多久更新一次?」

要求加薪
上述問題可能會讓你的老闆感到有壓力。如果你能專注於兩到三個深思熟慮的問題,而不是十幾個,會更好。如果你這樣做,確保在會議結束時提問。如果不是,那就在老闆問你是否有問題時立即提問。

​要求加薪可能會讓人感到尷尬。關鍵在於準備、時機以及冷靜、專業的方法。如果那場「留任面談」被證明時機恰當,例如當你已經證明了自己的價值時,那麼在巧妙地展示你的業績記錄時,不要猶豫要求加薪。

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